ארגונים אשר מתייחסים לחברות ההשמה כ"עוד" ספק, אינם מבינים את הביזנס שנקרא גיוס עובדים וכח אדם. תהליכי העבודה ומערכות היחסים של המגייסים עם חברות ההשמה יכולים להיות ההבדל בין שורת רווח לשורת הפסד בדוח השנתי של החברה. ואם אתם חושבים שאני מגזים או שאתם רוצים לדעת איך נכון להתנהל, המאמר הזה הוא בדיוק בשבילכם

כיצד הופך הקשר עם חברות ההשמה לחלק מהותי ברווחי החברה

באחת החברות שלהן סיפקתי ייעוץ לשיפור תהליכי הגיוס היו 2 בעיות מול חברות ההשמה - האחת, הם עבדו עם היצע מוגבל של חברות שמתמחות רק בתחום המקצועי שלהם והשנייה, הם יצאו מנקודת ההנחה שחברות ההשמה הן ספק שהן משלמות לו ולכן חברת ההשמה צריכה לרדוף אחרי הארגון לקבל תשובות. זה בסדר לא לעדכן אותה כאשר נסגרות משרות. זה גם לא נורא אם לפעמים אומרים שהמועמד מוכר, למרות שבפועל קיבלנו את קורות החיים שלו אחרי שההשמה שלחו לנו אותו. אז היכן בדיוק ההפסד כאן לחברה אתם שואלים?

זה הד האנטר גרוע הוא לא מספק קורות חיים

קרה לכם פעם שהכרתם חברת השמה שקיימת שנים ולא מספקת לכם כלום? נכון שאנו תמיד שואלים את עצמנו - ממה הם מתפרנסים? הם כל כך גרועים ולא יודעים לעבוד. אבל זוהי לא השאלה הנכונה. אני ממליץ שתשאלו את עצמכם את השאלה הבאה - מדוע חברת ההשמה הזו אינה שולחת אלינו קורות חיים? הנחת היסוד שלי היא שחברה שקיימת תקופה ארוכה מרוויחה (אחרת הייתה סוגרת) ולכן היא מצליחה לבצע השמות, פשוט לא לחברה שלנו. הבטחתי מקודם שנדבר על שורת ההפסד של החברה והנה השורה התחתונה - זוכרים את החברה שנתתי לה ייעוץ בנושא גיוס, היא לא גייסה לתפקידי מפתח רבים בחברה והפסד התוצר שלה ללקוחות ומכירות בגלל חוסר בכח אדם היה מאות אלפי שקלים מצטברים בחצי שנה שבה לא גייסו את מה שהיו צריכים. אז קודם כל לפעמים כשאין ברירה ולא מצליחים לגייס עדיף לשלם כמה עשרות אלפי שקלים להשמה בשביל להביא את כח האדם ולהרוויח בתמורה מאות אלפים.

כיצד עובדות חברות ההשמה

לחברות ההשמה וההד-האנטרים יש מאגר שלם של לקוחות שעבורם הם מספקים שירותי השמה, לפעמים ישנן משרות ייחודיות ולעיתים יש להן משרה זהה למספר חברות. היות וחברה ההשמה היא עסק לכל דבר האינטרס הגלוי שלה שהוא לדאוג לגייס כמה שיותר עובדים בשכר בסיס גבוה ככל הניתן בכדי להגדיל את שורת הרווח. מה זה אומר עבור המגייסים בארגונים? להלן רשימת הרעות החולות הקיימות בארגונים כיום כלפי חברות ההשמה:

לא מגיבים כאשר מקבלים מועמד או מגיבים לאחר זמן רב מה שגורם למועמדים להיות לא רלוונטיים
מבקשים חשיפה ואז מעדכנים שהמועמד מוכר
מעדכנים על מועמדים רבים שהם מוכרים, למרות שבפועל הם לא והחברה השיגה את הפרטים בדרך אחרת אחרי שקיבלה מחברת הגיוס את קורות החיים
לא מעדכנים כאשר משרה נסגרה
פותחים משרה רק בשביל לראות מה יש בשוק מבלי צורך גיוס אמיתי
לא שולחים עדכונים על משרות חדשות ומצפים שחברות ההשמה ירדפו אחרי הארגון לקבל את הפרטים
שולחים משרות ללא פירוט או עם פירוט לא מדויק ולאחר מכן באים בטענות כאשר מקבלים קורות חיים לא רלוונטיים

נכון, חברות ההשמה אינן נקיות מאשמה והן ללא ספק עושות טעויות רבות ולעיתים חלקן אינן מקצועיות בפרמטרים רבים, אך במאמר זה אתייחס לצד של הארגונים בממשק העבודה.

קורות החיים שיש לחברת כוח אדם ולנו אין

לחברות ההשמה ישנם מועמדים פוטנציאלים רבים לתפקידים שמחפשים בחברות והמגייסים/מגייסות של הארגון לא הצליחו להגיע אליהם. איך זה אפשרי?

קשר אישי עם מועמדים שאינם מחפשים אקטיבית אך הם יודעים לפנות אליהם כאשר נפתחת משרה רלוונטית
מועמדים רבים אינם שולחים קורות חיים מחשש שהמעסיק הנוכחי שלהם יגלה ולכן הם עובדים רק עם חברות השמה שיודעות היכן הם עובדים ודואגות שקורות החיים שלהם יגיעו ליעד הנכון
חלק מהמועמדים פשוט לא רוצים להתאמץ עובדים עם חברה שתעשה הכל עבורם ולכן לא שולחים קורות חיים לארגונים
חברות ההשמה מקבלות קורות חיים שאין לכם גם דרך דרושים משום שהחברה שלכם לא עובדת עם אותו אתר או שהם פשוט ניסחו מודעה יותר אטרקטיבית מכם ו/או הקפיצו מודעה בתזמון שונה מכם
לחברות ההשמה יש שיתופי פעולה אחת עם השנייה מה שמגדיל את מאגר החיפוש שלהן למועמדים שאינם נמצאים בשוק
להד-האנטרים יש מאגרי מידע עצומים של קורות חיים משרות רבות והם יכולים ליצור קשר עם מועמדים רדומים שכרגע לא יגישו לכם קורות חיים באופן אקטיבי או שלא יענו לפניות שלכם בלינקדין
חלק מחברות ההשמה פשוט יודעות לצוד יותר טוב מכם בלינקדין או בפייסבוק או למכור למועמדים את התפקיד בצורה משכנעת יותר. אנשי ההשמה הם אנשי מכירות לכל דבר, מה שלרוב משרת גם אתכם

כיצד נכון להתנהל מול חברות ההשמה

שלחו באופן קבוע את המשרות הפעילות ופרופילי הגיוס
במשרות חשובות או מורכבות, שיחת טלפון של 2-3 דקות להבהרה מול החברות המובילות שלכם בתפקיד מסוים יכולה להיות ההבדל בין גיוס מוצלח להמשך חיפוש
אם סגרתם משרה - עדכנו את החברות שלא יבזבזו את זמנן במרדפי שווא אחר מועמדים כי הזמן שלהם שווה להם כסף. חברת השמה שתגלה שמשרה סגורה אחרי שהם שלחו לכם מועמד שטרחו ועבדו בכדי להשיג את קורות החיים שלו עשויה להוריד הילוך בקשר שלה אתכם
לעיתים תנו פוש לחברות על ידי מתן משרה בלעדית ליום-יומיים לחברה מסוימת בכדי להראות לה שהיא חשובה עבורכם
הגיבו בזמן לטלפונים, מיילים והודעות
מותר ואף רצוי לשלוח מתנות לחגים ולדאוג למפגשים פרונטאליים עם הספקים המובילים שלכם
שלמו על השמות בזמן - אם צריך לערב את סמנכ"ל הרכש, משאבי אנוש ואפילו את המנכ"ל. חברת השמה טובה לא מוצאים כל יום והן גם מדברות אחת עם השנייה. חברות שיש להן שם של כאלו המעכבות תשלומים מקבלות תעדוף נמוך מספקי ההשמה. זה שחתמו אתכם חוזה לא אומר שתקבלו את קורות החיים הטובים ביותר
לעיתים התמקחות אגרסיבית על תנאים שנראית לכם חסכונית תעלה לכם ביוקר - אם אתם חברת השמה ויש לכם מועמד ל-2 חברות שונות שבאחת תנאי השמה טובים יותר, למי תשלחו את המועמד קודם? תנו לחברות תנאים הוגנים ותמיד תעדיפו לגייס מועמדים חשובים לחברה על פני חיסכון של 1000-2000 שקל על השמה. זה לרוב פשוט לא שווה את זה
כאשר המועמד אינו מתאים - הסבירו מדוע בכדי שחברת ההשמה תוכל ללמוד להבא
קשרו אותם לחברים וחברות שרוצים לגייס ועזרו להם להגדיל את הפרנסה שלהם, חברה שמרוצה מכם, לרוב תעביר לכם קורות חיים קודם ותתאמץ יותר בשבילכם כהכרת תודה

לסיכום

מערכת היחסים ותהליכי העבודה מול חברות השמה, גיוס והד-האנטינג הן בעלות השפעה מהותית על הארגון וההצלחה של מחלקת משאבי האנוש. בחנו את עצמכם לאחר קריאת המאמר - כיצד אתם מתייחסים לחברות ההשמה שעובדות איתכן?