ניהול לפי סוגי עובדים - כיצד לנהל לתוצאות מקסימאליות

עם תחילת תהליכי ההפרטה של הקפיטליזם המודרני והיחלשותם של ארגונים ממשלתיים ומוסדיים כמו ההסתדרות וארגוני העובדים, החלו גם העובדים להבין שיש להם כח. כיום עובדים מחליפים עבודות כל מספר שנים ובתחומים רבים דווקא המעסיק הוא זה שהופך להיות בן ערובה ורודף אחרי עובדיו להישאר. ניהול עובדים בעידן התחלופה

תפיסה ניהולית והכשרת מנהלים 

בעבר הייתה קיימת תפיסה מאוד ברורה לגבי תחום העבודה והניהול:

• מסיימים לימודים (או ביה"ס)
• מוצאים עבודה
• נשארים בה עד הפרישה

כתוצאה מהתפיסה הזו, לא הושקעו מאמצים רבים בניהול והכשרת מנהלים משום שהעובדים היו "לקוחות שבויים" והמנהלים לרוב לא פיטרו עובדים. כיום נדרשת תשומת לב מיוחדת לניהול עובדים, שכן, מחקרים רבים מראים כי המנהל הישיר הינו גורם משמעותי בעזיבה או הישארות של עובד.

X ו-Y לפי מקגרגור

מקגרגור דיבר על תפיסה של X ו-Y. הוא טען כי יש מנהלים שרואים את העובדים בצורה x ויש כאלו שרואים אותם בצורה y:

• X – אנו צריכים לפקח על העובדים שיעבדו כי אם לא, הם לא יעבדו
• Y – העובדים מגיעים למקום עבודתם מתוך רצון ומטרה לבצע את המוטל עליהם, ולכן לא צריך לפקח עליהם, כי הם עושים כל מה שמוטל עליהם

העובד מתייחס למנהל, כאשר רמת הבדיקה של המנהל עלולה להשפיע על התפוקה של העובד.

ל-y קשה לדעת מה העובדים שלו עושים כיוון שהוא לא בודק אותם. ה-x יודע הכל.

בארגונים של היום עדיף להיות x מכיוון שכך מתנהל הארגון והתרבות הארגונית הנלווית לו.

ה-x מוביל את האנשים להיות ראש קטן. ה-y מוביל את האנשים להיות ראש גדול. ב-x אנו מנטרלים את האחריות מהעובד, לא נותנים לו חופש לטעות. בעסקים קטנים יש לבעלים אפשרות לנהל בסגנון Y, אך עדיין חשוב לבצע תהליכי בקרה על העובדים.

סגנונות של עובדים

עם ההתפתחות בתחום הניהולי, הבינו המנהלים כי הם אינם יכולים להתייחס לכל העובדים בצורה זהה ונוצרו תיאוריות רבות לגבי סוגי עובדים וכיצד יש לפנות ולנהל כל עובד. בהמשך אפרט על מספר סוגים של עובדים וכיצד מומלץ לנהלם מן הניסיון שצברתי בצירוף מחקרים ומאמרים בנושא. לפני שאפלח את העובדים לפי סגנונות, במאמר זה הנני מציע דרך הסתכלות על העובדים לפי 4 קטגוריות שונות:

1. אמינות:
   1. אמינות טוטאלית –
      1. ניתן לסמוך על העובד לחלוטין
      2. כל משימה שיקבל מאיתנו יבצע ב-100%
      3. לעולם לא ידבר נגד העסק או נגדי כמנהל
      4. רואה את טובת העסק/ארגון למול עיניו
      5. העובד לא יחפש מקום עבודה אחר, ורואה בו כמקום עבודה לטווח ארוך. יעזוב במידה ויקבל הזדמנות שיראה בה כטובה משמעותית ממה שיש לו כיום
   2. אמינות חלקית –
      1. העובד נאמן לעסק
      2. יבצע את מרבית מה שמבקשים ממנו
      3. עשוי לדבר כנגד העסק או המנהל בסיטואציות מסוימות
      4. רואה את טובת העסק בחלק מהמקרים
      5. יחפש עבודה אחרת בתקופות מסוימות. אינו רואה בעסק מקום עבודה לטווח ארוך, אלא לטווח בינוני
   3. חוסר אמינות
      1. העובד אינו נאמן לעסק
      2. יעשה את מה שאומרים לו במידה וזה משתלם לו
      3. ידבר נגד העסק ומנהלו בהזדמנויות רבות
      4. טובת העסק לרוב אינה מעניינת אותו
      5. מחפש עבודה כל הזמן או נשאר בעבודה מחוסר ברירה

2. יכולת:
   1. המוכשרים –
      1. התפקיד הנוכחי מתחת לרמתם
      2. מבצעים את המשימות שלהם ומעבר לכך
      3. אמנים לעסק/ארגון או שמחפשים עבודה בחוץ
   2. כפפה ליד
      1. מבצעים תפקיד שנמצא בדיוק ברמת היכולת שלהם
      2. לעיתים משלימים עם כך ולפעמים לא – אין זה אומר שהם מבצעים את עבודתם בצורה טובה או רעה
      3. נאמנות חלקית – חלקם נאמנים יותר וחקם חושבים שהם יצליחו יותר במקום אחר
   3. המשתדלים -
      1. עדיין לא מגיעים לרמת ביצוע טובה בתפקידם הנוכחי
      2. חלקם מודעים לכך ומנסים להשתפר, חלקם חושבים שהם עושים את התפקיד מצוין למרות שפועל זהו לא המצב
      3. נאמנות חלקית – אלו שמבינים שהם עדיין לא מבצעים את התפקיד על הצד הטוב ביותר עשויים להתאמץ מאוד להשתפר, או לסירוגין, להתייאש עם היעדר תמיכה מתאימה. אלו שאינם מודעים לחוסר יכולתם לבצע את התפקיד כראוי לרוב יתמרמרו ויחפשו עבודה במקום אחר

3. מוטיבציה:
   1. קבוצת המתאמצים –
      1. יתנו תמיד את הכל ולא יוותרו
      2. לרוב, נאמנים לארגון
      3. פתוחים למשוב ורוצים להשתפר
      4. יתנו אקסטרה שעות ויבואו יותר לעבודה
   2. קבוצת 100% -
      1. עושים את המצופה מהם אך לא מעבר
      2. לא תמיד נאמנים לארגון
      3. לא תמיד פתוחים למשוב
      4. חלקם יתנו שעות (לרוב בשביל תוספת שכר ולא בשביל לימוד ושיפור)
   3. קבוצת המוותרים –
      1. עושים מה שנראה להם לנכון (אלא אם מכריחים אותם)
      2. לרוב נאמנים בעיקר לעצמם
      3. לרוב לא פתוחים למשוב
      4. יתנו שעות במידה וצריכים שכר

4. סולם רגש-רציונאל
   1. קבוצת "הרגישים"
      1. מאוד חשוב להם מה חושבים עליהם
      2. רוצים ומצפים לייחס
      3. נוטים לתת אמון
      4. נפגעים בקלות
   2. קבוצת "השקולים"
      1. חשוב להם מה חושבים עליהם אנשים מסוימים בנסיבות מסוימות
      2. מצפים ליחס, אך לא יותר מדי
      3. נותנים אמון לפי שיקול דעת
      4. נפגעים בסיטואציות מסוימות
   3. קבוצת "הרציונאליים"
      1. חשוב להם מה חושבים עליהם אם זה משרת מטרה מסוימת
      2. מצפים לייחס אם הם מרגישים שהאדם שנותן להם את היחס רוצה בכך וזה משרת אותם (ולא בכל המקרים)
      3. מתקשים לתת אמון ללא הוכחות בשטח
      4. נפגעים, אך משתדלים להסוות את הפגיעה

עכשיו כאשר הבנו את הקטגוריות הנפוצות של תכונות העובדים, נמפה 4 סוגי עובדים וניתן כלים להנעה של כל אחד מן הסוגים:

1. העובד המצטיין:
   1. אמינות - חלקית עד טוטאלית
   2. דרגת יכולת – קבוצת המוכשרים (לעיתים משתייכים לקבוצת כפפה ליד)
   3. מוטיבציה – קבוצת המתאמצים
   4. סולם רגש-רציונאל – יכולים להופיע בכל דרגות הרגש

• כיצד מניעים?
  • הבעת אמון פומבי
  • האצלת סמכויות
  • חיזוק חיובי (לשייכים לקבוצות הרגישות יותר)
  • מתן משימות ואתגרים
  • אפשרויות קידום ותוכנית אישית עתידית
  • הטבות ושכר

2. בעל הפוטנציאל:
   1. אמינות חלקית עד טוטאלית (לעיתים נדירות יופיע בקבוצת חוסר האמינות)
   2. יכולת – קבוצת המשתדלים או כפפה ליד
   3. מוטיבציה – לרוב בקבוצת המתאמצים או קבוצת ה-100%
   4. סולם רגש-רציונאל – יכולים להופיע בכל דרגות הרגש. לרוב לא יופיעו בקבוצת הרציונאליים

• כיצד מניעים?
  • חניכה והדרכה
  • שיחות אישיות והחדרת מוטיבציה
  • מתן יעדים ברי השגה וגידול איטי ביעדים עם הביצועים
  • הבעת אמון בפומבי
  • חיזוק חיובי (לשייכים לקבוצות הרגישות יותר)
  • מה יקרה אם...

3. המתנדנד:
   1. אמינות – חוסר אמינות עד אמינות חלקית
   2. יכולת – קבוצת המשתדלים או כפפה ליד
   3. מוטיבציה – היה שייך לרוב לקבוצת המתאמצים ובתהליך ירידה לקבוצת המוותרים
   4. סולם רגש-רציונאל – לרוב משתייך לקבוצות הרגישים או השקולים

• כיצד מניעים?
  • שיחות אישיות – רכישת אמון לשני הצדדים
  • שיקוף בעיות ופתרון קונפליקטים
  • כנות
  • תכנית פעולה – לאן מועדות פנינו אם...
  • מה אתה צריך/חסר לך כדי ש...
  • חיזוק חיובי (לשייכים לקבוצות הרגישות יותר)

4. מאבד התקווה:
   1. אמינות – לרוב שייך לקבוצת חוסר אמינות
   2. יכולת – בעבר יכול היה להשתייך לכל הקבוצות. כיום שייך לקבוצת המשתדלים
   3. מוטיבציה – קבוצת המוותרים
   4. סולם רגש-רציונאל – חלקם משתייכים לקבוצת הרציונאל, אך יכולים להיות גם רגישים

• כיצד מניעים?
  • לרוב נהוג לנסות "להציל" את העובד לפני שמגיע למצב הזה
  • במידה והעובד נמצא בקבוצת יכולת של כפפה ליד ומעלה ואתם מרגישים (מהיכרות אישית) שלעובד יש עדיין מה לתרום (אין בעיית אמינות חמורה), וניסיתם את כל מה שמופיע מעלה. יש לטפל בעובד משמעתית, כלומר – בשיחות התראה וזימון לשימוע במידת הצורך. במידה ומדובר בעובד שאינו יכול/מפחד למצוא עבודה אחרת, לרוב הוא צפוי "להתיישר". הוא לא יחזור להיות עובד מצטיין ככל הנראה, אך עשוי לתפקד בקבוצות האמצע. במידה והעובד אינו חוזר לתפקוד נורמטיבי, מומלץ לשקול את המשך העסקתו

הנעה מרגש מול הנעה מרציונאל

הסקאלה בין רגש לרצינאל הינה ארוכה מאוד ולא ניתן לכמת אותה רק לשתי אפשרויות של רגש או רציונאל. ובכל זאת, במידה וגילינו כי ישנו עובד המגיב טוב יותר לאחד מן השניים זה עשוי לסייע לנו בהנעה מוצלחת של העובד ליעדים העסק והארגון.

כיצד מניעים מרגש?

• שיחות אישית
  • התעניינות באדם ולא רק בעובד
  • מחמאות וחיזוקים חיובים
  • השוואה לאחרים לצורך מחמאה או דחיפה ליעדים
• ביקורת – לתת לעובד למשב את עצמו. להשתדל להמנע ממשוב ישיר, אלא למשב בצורה עקיפה ולתת לעובד להבין את המסר בעצמו
• מחמאות פומביות
• מתן אחריות והאצלת סמכויות
• הוגנות ושיווק הוגנות נתפסת בעיני העובד
• מומלץ לשווק לעובד כל דבר שעושים עבורו בכדי להראות לו שהתאמצנו בשבילו
• לעדכן בשינויים מראש ו"לרכך" את המכה
• משימות – חשוב לרתום את העובד לביצוע המשימות מראש
• הטבות מפתיעות – העלת שכר, קידום, מתנות וכו'

כיצד מניעים מרציונאל?

• שיחות אישיות
  • טבלאות ונתוני ביצועים
  • השוואה לאחרים
  • הסברים פשוטים ותמציתיים
• ביקורת – ישירה, חייבת להיות מגובה בנתונים, עובדות ודרך מוכחת להשתפר
• מתן יעדים ומשימות בהתאם ליכולת/דברים שנוסו והצליחו
• אין צורך לשווק עבור העובד דברים שבוצעו. דיי במעשה עצמו והסבר
• העלאת שכר, הטבות וכו' לפי דרישה שעולה מהעובד. הוא מעוניין במה שהוא צריך ולא במה שאנו נחליט לתת
• משימות – יש להסביר לעובד מהי המשימה, מה מטרתה ומה ייחשב כהצלחה (נתונים)

מאמרים ותכנים נוספים בנושא גיוס ומשאבי אנוש

טיפים ומאמרים

הטמעת נהלים ותהליכים בשיטת ניהול ממוקד

מציאה והתאמה של מקורות גיוס וסורסינג

טיפים מעולים לגיוס עובדים

ראיון עבודה - כיצד מבצעים תהליך גיוס

כיצד לעבוד נכון עם חברות השמה