כל מנהל ומדריך נתקל בשלב כזה או אחר בדילמת ה-ROI בעולם ההדרכה. ארגונים רבים מתקשים לנהל מערך הדרכה אפקטיבי, קרי, כזה שניתן לומר בוודאות שמניב תהליך למידה ויישום לטווח קצר, בינוני וארוך

כשאתה מגלה שלא משתמשים במה שאתה מדריך...

לפני כ-10 שנים עבדתי כשכיר בארגון גדול והתחלתי להעביר הדרכות למנהלים, אנשי שירות ומכירות. במהלך ההדרכות שמתי לב לבעיה שהמשיכה לחזור לאחר כל קורס ותהליך הכשרה שבניתי. הפערים בין מה שנלמד בקורס לבין מה שקרה בפועל היו תהומיים. כתוצאה מכך הרגשתי תחושת תסכול רבה. אין כמו תחושת הגאווה בסיום תהליך הדרכה שבו נראה כי המודרכים מרוצים ממך ומהחומרים שהעברת. תחושת הסיפוק הזו נשארת דבוקה בך לזמן ארוך, עד אשר אתה פוגש את האנשים בעבודה "האמיתית" שלהם בשטח ומגלה שהם פשוט בחרו להתעלם מכל מה שלימדת אותם.

"מדוע אתה לא משתמש במה שלמדת בקורס?" שאלתי את אחד מנציגי המכירות שראיתי במוקד כחודש לאחר הקורס. "המנהל שלי נתן לי טכניקה אחרת ואמר לי שזה מה שעובד בפועל. המנהל הסביר לי שהקורס הוא תיאוריה ובשטח דברים עובדים קצת אחרת...".

בהתחלה לא הסכמתי לקבל את זה. באיזו זכות המנהל הזה סותר לחלוטין את כל מה שאני מלמד בקורס. רתחתי מזעם והחלטתי לקחת לשיחה צפופה את המנהל הזה. הייתי בטוח בצדקתי ובצדקת הדרך.

לקח לי בערך 10 דקות לאבד לחלוטין את הביטחון בצדקת הדרך. וכיצד זה קרה אתם שואלים? פשוט מאוד, שאלתי 2 נציגי מכירות נוספים שעברו למנהל אחר ושניהם ענו את אותה התשובה. בהתחלה כעסתי על כל המנהלים ורציתי לכנס ישיבה דחופה עם מנהלת המחלקה בשביל לעצור את התהליך "העקום" שמתרחש. אבל אז הבנתי שהבעיה היא בשיטת ההדרכה.

כיצד מתקנים?

ומה היא אותה הבעיה? לא מדובר בבעיה אחת, אלא בכמה בעיות, שהמרכזיות שבהן הן שיטת ההדרכה והתיאום בין השטח לתיאוריה. לאחר שעצרתי לחשוב מעט, נזכרתי שאני כמנהל באותה חברה, נהגתי ללמד שיטות שונות מהקורס מכיוון שההדרכה הייתה מאוד תיאורטית לטעמי ולא תאמה את הסטנדרטים שיש בצוות שלי. לאחר תהליך חשיבה והתייעצות עם המנהלים במחלקה, הגענו למסקנה משותפת (ומתבקשת) שמשהו חייב להשתנות. פניתי לספרות מקצועית והתייעצתי עם קולגות בעולם ההדרכה שהמליצו על הכשרה בסגנון On the job training, הכשרה שבה השטח מהווה את הבסיס והחלק החשוב ביותר בתהליך. לאחר שקראתי מספר רב של חומרים בנושא הכרתי שת שיטת 70:20:10 להדרכה והטכניקה שמלוווה אותי עד עצם היום הזה.

רוצים לגייס עובדים להייטק - לחברות השמה מומלצות לחצו כאן

מהי שיטת ההדרכה 70:20:10?

שיטה זו הומצאה בשנות ה-80 על ידי מספר חוקרים שעבדו במרכז למנהיגות בעיר גרינסבורו שבארה"ב. המטרה שלשמה הומצא המודל היא לתת את הערך הגבוה והאפקטיבי ביותר לארגון בתהליכי למידה ופיתוח. המודל מתחלק ל-3 חלקים:

70% - חווית ה-hands on (הכשרה בשטח) מהווה 70% מתהליך הלמידה. מדובר בחלק החשוב ביותר אשר מספק חווית למידה, יישום וקליטה של תהליכי למידה ברמה הגבוהה ביותר. במסגרת ה-70%, נפגשיo הלומדים עם המשימות הקשורות לתפקידם האמיתי, קולגות לעבודה, מנהלים וממשקי עבודה ולומדים בזמן אמת כיצד העבודה צריכה להתבצע הלכה למעשה. במסגרת החניכה בשטח הם רואים ישיבות, תהליכי קבלת החלטות ועבודה במסגרת אישית של הקולגות שלהם
20% - למידה מאחרים. באמצעות מגוון רחב של פעילויות הכוללות למידה חברתית, אינטרקציה וחניכה אישית עם מנטור, המתאמנים לומדים חלקים תיאורטיים בעבודה כגון: תהליכי עבודה, סדר יום וכו'
10% - למידה מסורתית כגון: שיעורים בכיתה, ספר הנחיות, שיעורים אקדמאיים וכו'

סוף טוב הכל טוב

זוכרים את הבעיה שעליה סיפרתי לכם בתחילת המאמר? לאחר חודשים של הטמעה ותהליכי שינוי לעבודה לפי המודל, מערך ההדרכה השתפר פלאים. איך אני יודע? כששאלתי את נציגי המכירות באילו טכניקות הם משתמשים הם מיד ענו לי: "מה זאת אומרת? במה שלימדתם אותנו בקורס". "וזה עובד?" שאלתי אותם. "שמעתי את המנהל שלי מיישם את אותה הטכניקה ומבצע מכירה מולי, ברור שזה עובד".

מאז הספקתי להשתמש במודל בארגונים נוספים וחברות רבות והוא מעולם לא אכזב אותי.